台灣教師聘任制度被批評「僵化」，主要是因為它保障穩定但缺乏彈性，使得人事調整、世代交替與教學創新受到限制。
一、制度僵化的原因
終身聘任保障過強
公立學校正式教師一旦通過試用期，幾乎等同「鐵飯碗」，除非重大違法，很少被解聘。
缺乏定期評鑑與淘汰機制，造成教學品質差異大但難以汰弱留強。
年資掛帥的薪資與升遷制度
薪水與年資高度綁定，教學成效、課程創新對薪資影響有限，缺乏績效誘因。
年資高的教師成本高，但不一定代表教學效果最佳。
缺乏流動性
教師調動需依規定辦理且名額有限，導致部分學校「超額教師」累積，而缺人的學校又無法及時補足。
偏鄉或弱勢學校缺乏誘因吸引資深教師任教，形成資源分配不均。
聘任程序過於繁瑣
從甄選到正式聘任需經過多層審核與法定程序，導致新血引進速度慢，難以因應快速變動的教育需求。
少子化壓力與超額教師問題
學生減少導致部分學校課數不足，但教師人數難調整，形成編制與實際需求不符。
二、影響
教學活力下降：缺乏競爭壓力與獎勵機制，部分教師對課程創新動力不足。
新血進不來：年輕優秀教師進入機會少，教育現場世代斷層加劇。
資源錯配：都市與偏鄉師資差距擴大，影響教育公平。
三、可能的改革方向
引入定期評鑑與續聘制度
學習大專院校的「三到五年一聘」，透過教學觀課、學生回饋與專業發展計畫決定續聘。
彈性薪資與獎勵機制
將部分薪資與教學成效、課程創新、社區服務等表現掛鉤。
教師流動誘因
對偏鄉與弱勢學校任教提供加給與升遷優先權，促進師資均衡。
簡化甄選程序
增加臨時或專案教師管道，快速補足特殊領域或新興課程需求（例如AI、數據科學）。
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